dlhodobý majetok a jeho charakteristika
Dlhodobý majetok je základným stavebným prvkom majetkovej štruktúry podniku. Ide o stály a fixný majetok, ktorý v hospodárskom procese pôsobí počas viacerých časových období, pričom jeho forma zostáva nezmenená. Na rozdiel od obežného majetku sa neobežný majetok nevyčerpáva naraz, ale postupne sa spotrebúva v procese výroby alebo poskytovania služieb.
Postupné opotrebenie dlhodobého majetku sa premieta do odpisov, ktoré prenášajú zvyškovú hodnotu majetku na vyrábanú produkciu alebo poskytované služby. Z tohto dôvodu rozlišujeme tri základné formy neobežného majetku: dlhodobý nehmotný majetok (DNM), dlhodobý hmotný majetok (DHM) a dlhodobý finančný majetok (DFM).
dlhodobý nehmotný majetok
Dlhodobý nehmotný majetok predstavuje majetok ocenený nad sumou 2400 € s dobou použiteľnosti presahujúcou jeden rok. Tento typ majetku zahŕňa rôzne nehmotné aktíva, ktoré sú pre podnik významné po viacero rokov.
Medzi základné kategórie dlhodobého nehmotného majetku patrí:
- zriaďovacie výdavky
- aktivované náklady na vývoj
- softvér
- oceniteľné práva
- goodwill
- ostatný nehmotný majetok
dlhodobý hmotný majetok
Dlhodobý hmotný majetok predstavuje majetok ocenený nad 1700 € a slúži podniku dlhšiu dobu, s dobou použiteľnosti viac ako jeden rok. Tento majetok sa v procese používania nevyčerpáva naraz, ale opotrebováva sa, pričom jeho hodnota sa odráža v odpisovaní.
Základné kategórie dlhodobého hmotného majetku zahŕňajú:
- pozemky
- budovy a stavby
- umelecké diela
- samostatné hnuteľné veci
- pestovateľské celky trvalých porastov
- zvieratá
- ostatný majetok
základné delenia dlhodobého hmotného majetku
Na základe rôznych kritérií môžeme dlhodobý hmotný majetok kategorizovať nasledovne:
podľa charakteru účasti vo výrobnom procese
- výrobný
- nevýrobný
podľa spôsobu prenosu hodnoty
- DHM odpisovaný
- DHM neodpisovaný
podľa technologickej funkcie vo výrobnom procese
- aktívny DHM
- pasívny DHM
podľa využitia
- DHM v prevádzke
- DHM v oprave
- DHM v rezerve
- DHM v konzervácii
- DHM prenajatý iným podnikom
- DHM nevyužitý z iných príčin
podľa technickej úrovne a veku
Dlhodobý majetok sa obyčajne triedi podľa vekovej štruktúry a ekonomickej životnosti do jednotlivých skupín podľa doby používania. Toto usporiadanie umožňuje efektívnejšiu správu majetku a plánovanie jeho obnovy.
dlhodobý finančný majetok
Dlhodobý finančný majetok predstavuje finančné investície podniku do iných spoločností či foriem, ktoré sú držané dlhšie ako jeden rok. Ide o cenné papiere, vklady, pôžičky s dobou splatnosti vyše jedného roka a iné finančné aktíva.
krátkodobý majetok a jeho význam v podnikaní
Krátkodobý majetok, nazývaný tiež obežný majetok, tvorí časť majetku podniku, ktorý je využívaný počas kratšieho časového obdobia – väčšinou do jedného roka. Tento majetok sa spotrebúva jednorazovo pri výrobe, predaji alebo poskytovaní služieb.
Hodnota krátkodobého majetku je jednorazovo zahrnutá do nákladov na výrobky, služby alebo tovar. Spotreba tohto majetku sa delí podľa jeho účelu na:
- konečnú spotrebu (výrobky, služby, zvieratá, tovar)
- spotrebu určenú na ďalšiu výrobu (materiál, nedokončená výroba, polotovary vlastnej výroby)
- pohľadávky
- finančný majetok
zložky krátkodobého majetku
- materiál – zahŕňa obstaranie materiálu, materiál na ceste a skladové zásoby
- zásoby vlastnej výroby – nedokončená výroba, polotovary vlastnej výroby, hotové výrobky a zvieratá
- tovar – obstaraný tovar, tovar na ceste a na sklade
- pohľadávky – z obchodného styku, voči ovládaným či ovládajúcim osobám, daňové pohľadávky
- finančný majetok – zahŕňa peniaze v pokladnici, na ceste, ceniny, bankové účty, krátkodobé finančné výpomoci, vydané dlhopisy a ostatné finančné aktíva
ľudské zdroje ako strategický faktor podniku
Ľudské zdroje predstavujú jednu z najdôležitejších zložiek efektívnej činnosti podniku. Sú rozhodujúcim faktorom budovania konkurencieschopnosti a trvalej prosperity organizácie. Ľudská práca znamená využívanie fyzických a psychických schopností jednotlivcov na dosiahnutie podnikových cieľov.
Výkonnosť pracovníka závisí od jeho fyzických a duševných vlastností (vek, nadanie, vzdelanie, skúsenosti) a od súboru motivačných faktorov, ktoré ovplyvňujú jeho voľu a chuť dosahovať maximálny pracovný výkon.
zásadné personálne činnosti v podniku
- plánovanie počtu a štruktúry pracovníkov
- získavanie a výber pracovníkov
- rozmiestňovanie zamestnancov na pracovné pozície
- hodnotenie pracovníkov a ich pracovnej výkonnosti
- zabezpečovanie kolektívneho vyjednávania
- tvorba podnikových sociálnych služieb
- podpora komunikácie a informovanosti v rámci podniku
motivácia pracovníkov
Efektívne riadenie ľudských zdrojov si vyžaduje motivovanie zamestnancov. Medzi štyri základné faktory motivácie patria:
- výber vhodných ľudí
- kvalitné pracovné podmienky
- podnikové sociálne služby
- efektívne systémy odmeňovania
stanovenie potreby ľudských zdrojov
Táto aktivita zahŕňa určenie optimálneho počtu a štruktúry zamestnancov potrebných na dosiahnutie stanovených cieľov podniku. Štruktúra pracovných síl zahŕňa výrobných robotníkov, režijných robotníkov a manažérov.
metódy určovania potreby pracovníkov
- expertné metódy – založené na skúsenostiach a úsudkoch odborníkov, ktorí hodnotia náročnosť úloh a aktuálne podmienky v podniku. Tieto metódy sú bežne využívané na plánovanie manažérskej potreby.
- kvantitatívne metódy – využívajú matematické a štatistické výpočty vyžadujúce podrobnú dátovú základňu, poskytujú objektívnejšie výsledky zisťovania potreby pracovníkov.
Pri stanovení počtu pracovníkov platí základný vzťah: počet pracovníkov = objem práce / výkon pracovníka.
praktické metódy výpočtu
- metóda normohodín – vhodná pre výrobných robotníkov pracujúcich na normovaných pracovných činnostiach
- metóda noriem obsluhy – používaná v odvetviach ako hutníctvo či chemický priemysel, kde výkon zamestnanca závisí od technológie
- metóda obsluhovaných miest – využívaná pri plánovaní počtu pomocných pracovníkov v prípadoch ľubovoľných pracovísk
proces získavania ľudských zdrojov
Základom pre získavanie vhodných zamestnancov sú informácie o potrebách podniku a dostupných zdrojoch pracovnej sily, ktoré môžu byť vonkajšie alebo vnútorné.
Cieľom tohto procesu je zabezpečiť primeraný počet kvalifikovaných pracovníkov za rozumné náklady, pričom preferencia často patrí obsadzovaniu voľných pozícií z vnútorných zdrojov podniku.
etapy výberu zamestnancov
- jasné stanovenie požiadaviek na danú pracovnú pozíciu a vypracovanie popisu práce a pracovného miesta
- nábor a vytvorenie širšieho okruhu kandidátov prostredníctvom inzerátov, úradov práce či iných zdrojov
- analýza schopností uchádzačov z hľadiska ich kvalifikácie, skúseností a ďalších relevantných kritérií
- rozhodnutie o výbere vhodného kandidáta s následnou komunikáciou výsledkov výberového konania
tvorba pracovných podmienok a ich vplyv na produktivitu
Pracovné podmienky sú dôležitým faktorom ovplyvňujúcim efektívnosť práce zamestnancov. Zahrňujú časové a priestorové aspekty i sociálne prostredie, ktoré môžu pozitívne alebo negatívne vplývať na výkonnosť zamestnancov.
časové podmienky práce
- dĺžka a štruktúra pracovného času
- striedanie práce a oddychu
- zásady stanovené Zákonníkom práce, ktoré upravujú maximálnu dĺžku pracovného času, minimálny odpočinok a dovolenku
pracovné prostredie
- ergonomické vybavenie pracoviska zabezpečujúce fyzický komfort a znižujúce riziko úrazov
- bezpečnostné opatrenia na ochranu zdravia zamestnancov
- klimatické podmienky, osvetlenie a hygienické štandardy
- podpora spolupráce a dobrých vzťahov medzi kolegami
Investícia do kvality pracovných podmienok prináša lepšie výsledky v produktivite a spokojnosti zamestnancov, čím sa posilňuje celková výkonnosť podniku. Dlhodobá starostlivosť o ľudské zdroje vytvára predpoklady pre stabilný rozvoj a rast firmy v meniacom sa konkurenčnom prostredí.
